Der Dritte Weg

Die Evangelisch-Lutherische Kirche in Bayern (ELKB) genießt eine Sonderstellung - aufgrund des Art. 4 Grundgesetz, der die Religionsfreiheit beinhaltet, und aufgrund des Art. 140 Grundgesetz, durch den die meisten Kirchenartikel der Weimarer Reichsverfassung als vollgültiges Verfassungsrecht in das Grundgesetz aufgenommen wurden. Demnach besteht nach Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung für die eigenen Angelegenheiten der ELKB ein verfassungsrechtlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht. Sie kann - im Rahmen der für alle geltenden Gesetze - ihre Angelegenheiten selbst ordnen und verwalten. Das umfasst auch die Gestaltung der Dienstverhältnisse der Mitarbeitenden im kirchlichen Dienst und die Beteiligungsrechte der Mitarbeiterschaft in den Einrichtungen. Das Selbstbestimmungsrecht erstreckt sich dabei auf alle Einrichtungen, die der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern zugeordnet sind. Dies sind neben denen der Amtskirche auch die diakonischen Einrichtungen, weil sie nach kirchlichem Selbstverständnis eine Wesens- und Lebensäußerung der Kirche darstellen.

Der spezifisch religiöse Charakter des kirchlichen Dienstes drückt sich im verfassungsrechtlich geschützten Leitbild der Dienstgemeinschaft aus. Aus der gemeinsamen Verantwortung aller Christen für den Auftrag der Kirche zu Verkündigung, Gottesdienst und Nächstenliebe folgt die gemeinsame Verantwortung von Mitarbeitenden und Dienstgebern für die kirchlichen Einrichtungen. Alle Beteiligten verpflichten sich in gleicher Weise der religiösen Grundlage ihrer Kirche.

Dieses Leitbild der Dienstgemeinschaft prägt das kirchliche Arbeitsrecht. Zwar  schließt es die Existenz und Wahrnehmung unterschiedlicher Interessen von Mitarbeitenden und Dienstgebern nicht aus. Allerdings sind alle Beteiligten verpflichtet, bei Konflikten den Weg der partnerschaftlichen Lösung zu gehen. Die Evangelisch-Lutherische Kirche in Bayern und ihre Diakonie haben für ihre Beschäftigungsverhältnisse ein kircheneigenes Arbeitsrechtssystem für den tariflichen Bereich geschaffen. Durch die Beteiligung an der Gestaltung des kirchlichen Arbeitsvertragsrechts werden das Wesen der Kirche, das Leitbild der Dienstgemeinschaft und die Interessen der Mitarbeitenden gewahrt.

Dieses kircheneigene Arbeitsrechtssystem wird auch als Dritter Weg bezeichnet. Danach werden die Arbeitsrechtsregelungen für die einzelnen Beschäftigungsverhältnisse durch eine Kommission beschlossen und nicht durch den Abschluss von Tarifverträgen herbeigeführt. Streik und Aussperrung sind ausgeschlossen.

Die Landessynode der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern hat mit Wirkung vom 01.01.1977 ein Arbeitsrechtsregelungsgesetz in Kraft gesetzt, in dem das Verfahren zur Gestaltung der Dienstverhältnisse der Mitarbeitenden im kirchlichen und diakonischen Dienst festgelegt wird. Danach wird für die Ordnung und Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen der Angestellten sowie der Arbeiter und Arbeiterinnen eine Arbeitsrechtliche Kommission gebildet. Ihre Aufgabe ist insbesondere, Regelungen zu beschließen, die den Abschluss und den Inhalt von Arbeitsverträgen betreffen. Sie ist paritätisch mit acht Vertretern der Mitarbeitenden und acht Vertretern der Dienstgeber besetzt. Die Arbeitsrechtliche Kommission beschließt grundsätzlich mit Zweidrittelmehrheit.

Die Evangelisch-Lutherische Kirche in Bayern hat für ihre Beschäftigungsverhältnisse ein eigenes Betriebsverfassungsrecht geschaffen, um das Wesen der Kirche, das Leitbild der Dienstgemeinschaft und gleichzeitig die Interessen der Mitarbeitenden zu wahren. Dieses verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht erlaubt die selbständige Ordnung der Beteiligungsrechte. Für den Bereich der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern und ihrer Diakonie findet das Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) Anwendung.

Häufig gestellte Fragen zu den AVR Bayern

Seit dem 1. Juli 2007 gelten bei der Diakonie in Bayern eigene Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes Bayern (AVR-Bayern). Wir geben Ihnen Antworten auf häufige Fragen von Seiten der Mitarbeitenden. 

 

Für wen gelten die AVR–Bayern?

Die AVR-Bayern gelten für alle Dienstnehmer*innen, deren Dienstvertrag die Vereinbarung enthält, dass die AVR-Bayern angewandt werden. Das ist bei allen Rechtsträgern der Fall, deren Einrichtungen dem Diakonischen Werk Bayern angeschlossen sind.

 

Wer hat die AVR-Bayern verhandelt und beschlossen?

Die AVR-Bayern wurden von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern (ARK Bayern) verhandelt und beschlossen. Zuvor – im Zeitraum März 2004 bis November 2006 – hatte die Fachgruppe Diakonie innerhalb der ARK die AVR-Bayern erarbeitet. Die ARK Bayern ist innerhalb des Bereiches von Landeskirche und Diakonie für alle Arbeitsrechtsregelungen zuständig. In den Verhandlungen der ARK Bayern sitzen sich jeweils acht Dienstnehmervertreter*innen und acht Dienstgebervertreter*innen gegenüber. Entscheidungen können nur mit einer Zwei-Drittel-Mehrheit gefällt werden. Die Dienstnehmervertreter*innen innerhalb der ARK rekrutieren sich zur Zeit aus dem Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (vkm - Bayern) und dem Diakonischen Arbeitnehmerverband in Bayern e.V. (DAViB).

 

Warum wurden die AVR-Bayern entwickelt?

 

Grundlage eigenständiger Arbeitsvertragsrichtlinien für den Bereich der Diakonie in Bayern ist der Wille, Arbeitsplätze zu erhalten. Den Dienstgebervertreter*innen ging es in erster Linie darum, diakonische Arbeitsgebiete langfristig finanziell abzusichern. Zudem wollten sie die bisher über 700 Fallgruppen entflechten – sie forderten Transparenz mit einfachen und nachvollziehbaren Mitteln.
Die Dienstnehmervertreter*innen kämpften von Anfang an darum, dass es sich auf keinen Fall um eine billige und schnelle Absenkungsmöglichkeit der Entgelte handeln durfte, sondern um eine kostenneutrale Strukturreform. So haben die Mitglieder der ARK nach langen Diskussionen und vielen harten Verhandlungsrunden gemeinsam ein Ergebnis erzielt, das sich sehen lassen kann.

 

Sind die AVR-Bayern nur ein Mittel zum Sparen?

Die Umstellung wurde kostenneutral gestaltet. Dies bezieht sich auf die betriebliche Lohnsumme, die für einen festen Bestand von mehreren tausend Mitarbeitenden errechnet wurde. Dabei wurde sogar eine Beschäftigungsdauer von 25 Jahren zugrunde gelegt.

 

Wie ist die Eingruppierung in die Entgelttabelle geregelt?

Bis 2007 gab es für die einzelnen Berufsgruppen A, K, H und HW unterschiedliche Eingruppierungspläne. Diese Berufsgruppen wurden ab 1. Juli 2007 zusammengefasst in einer Eingruppierungsordnung mit 14 Entgeltgruppen. Maßgebend für die Eingruppierung ist die Tätigkeit, die Sie als Mitarbeitende*r überwiegend ausüben und nicht, wie zuvor, Ihre berufliche Ausbildung. Weiterhin gab es zunächst nur noch drei Stufen innerhalb einer Entgeltgruppe: die Einarbeitungs-, die Basis- und die Erfahrungsstufe. Seit 1. Juli 2016 wurden diese zunächst drei Stufen auf nunmehr fünf Stufen erweitert. Die Eingruppierungsordnung ist in Anlage 2 des amtlichen Textes der AVR-Bayern auf dieser Homepage einsehbar.

 

Wie kann man innerhalb der Entgeltstufen aufsteigen?

Die Verweildauer in den einzelnen Stufen ist in den AVR-Bayern genau festgelegt: Das Entgelt in der Stufe 1 wird 12 Monate gezahlt. Danach steigen Sie als Dienstnehmer*in in die Stufe 2 auf. Sie ist für 24 Monate festgelegt. Anschließend wechselt man in die Stufe 3, nach weiteren 60 Monaten in Stufe 4 und schließlich nach weiteren 84 Monaten in Stufe 5.

 

Kann man nach der Stufe 5 sein Gehalt noch verbessern?

Ja. Der Dienstgeber hat die Möglichkeit, Mitarbeitenden höherwertige Tätigkeiten zu übertragen. Werden Ihnen diese höherwertigen Tätigkeiten übertragen, haben Sie als Dienstnehmer*in Anspruch auf die Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe.

 

Was bedeutet ein Wechsel der Tätigkeit für die Eingruppierung?

Sollte Ihnen als Dienstnehmer*in eine höherwertige Tätigkeit übertragen werden und es zu einer neuen Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe kommen, werden Sie in den 1. Monat der Stufe der höheren Entgeltgruppe eingruppiert, die zu einer sofortigen Steigerung Ihres Bruttoentgelts um mindestens 50 Euro (bezogen auf das Vollzeitentgelt) führt, mindestens jedoch in Stufe 2.

 

Kann man sich gegen eine Eingruppierung wehren, wenn man sie als falsch empfindet?

Wenn sich ein*e Mitarbeiter*in als falsch eingruppiert empfindet, kann er*sie sich – genau wie bisher auch – mit Unterstützung der Mitarbeitervertretung an die Dienststellenleitung wenden und die Überprüfung der Eingruppierung beantragen.

 

Warum gibt es in den AVR-Bayern keine Bewährung- und Lebensaltersaufstiege mehr?

Die künftigen Bewährungsaufstiege wurden 2007 in das zu verteilende Gesamtentgelt eingerechnet. Das neue System berücksichtigt den Faktor Erfahrung zwar auch, aber nicht so überproportional wie das alte. Jedoch sind auch im neuen System Möglichkeiten zur Steigerung angelegt: Zunächst gibt es die schon beschriebenen fünf Entgeltstufen, zudem darf man nicht übersehen, dass sich die Vergütungen in den ersten acht Jahren von 2007 bis 2013 automatisch um jährlich 1,25 Prozent erhöht haben.

 

Verdienen einzelne Mitarbeitende weniger als bisher?

Nein. Über Besitzstandszulagen wurden mögliche Differenzen zwischen der damaligen und der neuen Eingruppierung vollständig kompensiert. Seit 1. Juli 2007 setzt sich das Gehalt aus folgenden Bestandteilen zusammen:

Aus dem Grundentgelt nach der Entgelttabelle sowie den Besitzstandzulagen, falls das neue Grundentgelt niedriger sein sollte als die Vergütung am 30. Juni 2007.

Zu den Bestandteilen der Besitzstandszulage gilt Folgendes:

Besitzstandszulage 1 – dieser Betrag setzt sich zusammen aus der Differenz der bisherigen Vergütung (Juni 2007) und dem neuen Grundentgelt.

Besitzstandszulage 2 – sie wird an diejenigen Mitarbeitenden ausgezahlt, die für Kinder, welche bis zum 30. Juni 2007 geboren wurden, Kindergeld erhalten und die den Nachweis dafür erbringen können. Die Mitarbeitenden, die die Voraussetzungen für die Bezahlung des Kindergeldes erfüllen, müssen den Nachweis erbringen, damit die Besitzstandszulage 2 gezahlt wird.

 

Was bietet das Tarifwerk im Vergleich zum bisherigen?

Wichtige, bewährte Regelungen bleiben bestehen. Viele davon sind in vergleichbaren Tarifwerken nicht enthalten. Hier einige Beispiele:

  • Die Unkündbarkeitsregelung bleibt vollständig erhalten.
  • Der Urlaubsanspruch beträgt bei Zugrundelegung der 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage.
  • Die Beihilferegelungen, die Zusatzversorgung bei der EZVK Darmstadt, die Regelungen zu vermögenswirksamen Leistungen sowie das Sterbegeld bleiben vollständig erhalten.
  • Treueleistungen als Urlaub: In den AVR-Bayern gibt es als Summe aller vorherigen Treueleistungen insgesamt maximal 40 Tage zusätzlichen Urlaub statt bisher insgesamt maximal 2.000,04 Euro. Wenn man nur bis zu einer 30-jährigen Betriebszugehörigkeit rechnet, stehen sich 22 Tage zusätzlicher Urlaub (neu) und 772,94 EUR (alt) gegenüber.

 

Sind die AVR-Bayern familienfreundlich?

Die AVR-Bayern sehen Dienstbefreiungen und Sonderurlaub vor, der z.B. für familiäre Zwecke genutzt werden kann. Zudem ist ein Familienbudget vorgesehen. Dabei wird 1 Prozent der Bruttolohnsumme aller Mitarbeitenden einer Einrichtung zur Verfügung gestellt. Wie das Familienbudget konkret ausgestaltet werden soll, muss in einer Dienstvereinbarung festgelegt werden. Die frühere Kinderzulage wurde in eine Besitzstandszulage umgewandelt.

 

Wie funktioniert das „Familienbudget“?

In den AVR-Bayern ist geregelt, dass der Dienstgeber 1 Prozent der Bruttolohnsumme aller Mitarbeitenden einer Einrichtung in Form eines Familienbudgets zur Verfügung stellt. Wie es den Mitarbeitenden zu Gute kommen soll, ist nicht abschließend geregelt. Evtl. könnte es als Einmalzahlung an die Mitarbeitenden ausgeschüttet werden. Denkbar sind aber z.B. auch Einzelfallhilfen. Die ARK hat hierzu zahlreiche Musterdienstvereinbarungen im Intranet des Diakonischen Werkes Bayern veröffentlicht, die auch einen Baustein im Gütesiegel Familienorientierung darstellen können. Geplant ist, dass durch die Zahlung des Familienbudgets die Besitzstandszulage 2 mittelfristig abgelöst wird.

 

Was gilt zu den Arbeitszeitkonten?

Auf den Arbeitszeitkonten können im Laufe eines Jahres bis zu 50 Minusstunden oder bis zu 200 Plusstunden angesammelt werden. Bei Teilzeitbeschäftigten entstehen die Überstunden schon dann, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 25 Stunden auf der Basis der individuellen monatlichen Soll-Arbeitszeit überschritten wird.

 

Kann die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit innerhalb des Vollzeitkorridors mit jedem Dienstnehmer einzeln festgelegt werden?

Durch Dienstvereinbarung kann für Vollzeitbeschäftigte eines wirtschaftlich selbstständigen Teils einer Einrichtung eine andere wöchentliche Arbeitszeit festgelegt werden. Dieser Vollzeitkorridor beträgt 38 bis 42 Wochenstunden. Die Vereinbarung wird also nicht mit jedem Mitarbeitenden einzeln getroffen, sondern nur mit allen Mitarbeitenden innerhalb eines wirtschaftlich selbstständigen Teils einer Einrichtung. Unabhängig davon kann aber individuell mit jedem*r Mitarbeitenden über Veränderungen seiner*ihrer Arbeitszeit verhandelt werden.

 

Kann die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit jederzeit geändert werden?

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in Bezug auf die "betriebliche" Vollbeschäftigungszeit kann nur mit der Mitarbeitervertretung für einen unbefristeten oder auch befristeten Zeitraum durch Dienstvereinbarung geändert werden.